Plan de Igualdad para empresas del siglo XXI

Existen dos tipos de supuestos en los que es obligatorio tener un plan de igualdad en la empresa: cuando el convenio incluye una cláusula que determina como obligatorio elaborar un plan de igualdad y cuando la empresa ha sido sancionada por algún tipo de discriminación y la autoridad laboral ha acordado durante el procedimiento sancionador sustituir dicha sanción por la elaboración de un plan de igualdad.

Las empresas que tiene más de 250 personas en su plantilla están obligadas por ley a negociar un plan de igualdad. El resto no.

Sin embargo, la realización de un plan de igualdad voluntaria se considera una medida positiva y puede formar parte de la estrategia de responsabilidad social de una empresa.

A la hora de adoptar nuevas medidas y/o elaborar un plan de igualdad la empresa necesita contar con la representación legal de trabajadoras y trabajadores (delegados y delegadas sindicales o comités de empresa), con lo que negociará y consensuará las medidas y/o el plan de igualdad.

Lo más idóneo en cualquier caso es crear un grupo de trabajo, lo que se conoce como “comisión de igualdad”, compuesto por representantes de la dirección y el órgano sindical de la empresa, que analizarán la gestión de los rrhh, acrodarán qué medidas de igualdad se deben adoptar para corregir las desigualdades, establecerán unos plazos concretos para llevarlas a cabo y decidirán cómo y cuando se evaluarán a lo largo del tiempo.

La empresa es la responsable de la elaboración y el cumplimiento del plan de igualdad, al igual que de informar a los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras, sobre los contenidos, el programa de trabajo y los resultados de la ejecución del mismo. También deberá informar a toda la plantilla.

Los representantes legales de trabajadores y trabajadoras deben participar de forma activa en la elaboración y aprobación del plan de igualdad, así como de controlar si se llevan acabo las medidas y participar en la evaluación de su funcionamiento.

Toda la plantilla debe estar informada de los contenidos y ejecución del plan de igualdad para poder colaborar en la ejecución de las medidas previstas.

Depende mucho del sector, la actividad y el tamaño de la empresa en cuestión.

Existe una mayor concentración de mujeres en puestos de trabajo de baja cualificación, una escasa presencia de mujeres en puestos de responsabilidad y dirección. En cuanto a los hombres, por lo general existe una mayor contratación y su acceso a formación de mayor duración y/o cualificación supera a las mujeres. Estadísticamente, todavía hay algunas diferencias salariales entre mujeres y hombres en categorías profesionales similares que pueden sugerir algún tipo de discriminación por razón de sexo y/o la falta de garantía por parte de la empresa de dar un trato igualitario y de oportunidades a mujeres y hombres.

Sí, todas las empresas están obligadas a reconocer a sus trabajadoras y trabajadores unos derechos mínimos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, sin priorizar en ninguno de los sexos, es decir, reconociendo que mujeres y hombres tienen las mismas responsabilidades familiares.

Así mismo, el hecho de que una persona tenga responsabilidades familiares no debe tener consecuencias para ningún trabajador/a ni a la hora de su selección y contratación, ni en cuanto a formación o promoción, ni en su permanencia en la empresa, ni en los niveles salariales o cualquier otra condición laboral.

Claro, existe una amplia gama de medidas que pueden desarrollarse en una empresa sin ningún tipo de coste añadido. Son medidas que en su mayoría están relacionadas con la organización del tiempo de trabajo y con la información sobre los derechos de conciliación que tienen los trabajadores y las trabajadoras y las medidas a las que por consiguiente pueden acogerse dentro de la empresa.

Es una medida de Igualdad. En aquellas empresas donde la presencia de mujeres en los niveles directivos sea escasa, necesitaremos integrar en el plan de igualdad  medidas que promuevan el acceso de las mismas a dichos puestos para equilibrar su presencia de una forma progresiva.