Plan de Igualdad para empresas del siglo XXI

Te ayudamos a implantar tu Plan de Igualdad de forma sencilla y económica para que tú te dediques a lo más importante,
hacer crecer tu negocio.

¿Por qué necesito un Plan de Igualdad?

Tener un Plan de Igualdad será de obligado cumplimiento para las empresas que tengan a partir de 50 trabadores/as y en aquellas obligadas por convenio colectivo.

  • Cumplir la Ley de igualdad de género (RD-Ley 6/2019)
  • Tener mayor calificación en concursos públicos y subvenciones.
  • Para evitar sanciones y la pérdida de ayudas y bonificaciones fiscales.

¿Cuáles son los beneficios?

Aumento de la productividad.

Potencia los RRHH, mejora  tu autoconocimiento, une y crea un mejor ambiente en la plantilla provocando una avalancha de competitividad.

Distintivo de “Igualdad en la empresa”

Un distintivo que mejora tu imagen y puede ser un motivo diferenciador con respecto a tu competencia.

Alcanzar una igualdad REAL.

Que tanto mujeres como hombres cuenten con las mismas oportunidades en el acceso y participación.

Test de Igualdad

¿Quieres saber si tu empresa cumple con los requisitos fundamentales para tener un Plan de Igualdad exitoso?

De forma divertida puedes saber en que punto te encuentras y realizar un pre-diagnóstico que te sirva como guía para alcanzar tus objetivos

Nuestra metodología

1. Compromiso

Tener un compromiso real de la Dirección y altos cargos de la empresa.

2. Comisión de Igualdad

Un equipo de trabajo mixto con funciones específicas para el éxito del proceso.

3. Diagnóstico

Análisis detallado de la situación sobre la igualdad de oportunidades en la empresa.

4. Programación

Elaboración del Plan de Igualdad, marcando los objetivos y medidas ambiciosas.

5. Implantación

Ejecución de las acciones previstas en la programación del Plan de Igualdad.

6. Evaluación

Comprobar si se han logrado los objetivos y las tareas establecidas durante el Plan de Igualdad.

Déjanos tus datos para concertar una cita y realizar una sesión de diagnóstico gratis con el objetivo de analizar la situación de tu empresa.

Pertenecemos a la
Fundación Diversidad

Charter Diversidad

Al & Asociados somos empresa signataria del Charter de la Diversidad respetando la normativa vigente en materia de igualdad de oportunidad y anti-discriminación.

Colaboramos con...

Fundación SEUR

AL & Asociados Social colabora con Fundación SEUR tras unirnos en su proyecto "Tapones para una nueva vida" ® , instalando en nuestros locales los correspondientes puntos de recogida para que todo el mundo que quiera deposite sus tapones.

Fundación Accesibilidad y Responsabilidad Social

Nos comprometemos con la accesibilidad y con una sociedad diversa. En virtud de este acuerdo, nos comprometemos con la difusión y expansión de la accesibilidad a través de los Sistemas DIGA y AIS.

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Preguntas frecuentes sobre los Planes de Igualdad en Empresas

Mi empresa tiene 39 personas en plantilla, ¿está obligada a tener un plan de igualdad?

Existen dos tipos de supuestos en los que es obligatorio tener un plan de igualdad en la empresa: cuando el convenio incluye una cláusula que determina como obligatorio elaborar un plan de igualdad y cuando la empresa ha sido sancionada por algún tipo de discriminación y la autoridad laboral ha acordado durante el procedimiento sancionador sustituir dicha sanción por la elaboración de un plan de igualdad.

Las empresas que tiene más de 250 personas en su plantilla están obligadas por ley a negociar un plan de igualdad. El resto no.

Sin embargo, la realización de un plan de igualdad voluntaria se considera una medida positiva y puede formar parte de la estrategia de responsabilidad social de una empresa.

¿Qué requisitos previos existen a la hora de elaborar un plan de igualdad?

A la hora de adoptar nuevas medidas y/o elaborar un plan de igualdad la empresa necesita contar con la representación legal de trabajadoras y trabajadores (delegados y delegadas sindicales o comités de empresa), con lo que negociará y consensuará las medidas y/o el plan de igualdad.

Lo más idóneo en cualquier caso es crear un grupo de trabajo, lo que se conoce como “comisión de igualdad”, compuesto por representantes de la dirección y el órgano sindical de la empresa, que analizarán la gestión de los rrhh, acrodarán qué medidas de igualdad se deben adoptar para corregir las desigualdades, establecerán unos plazos concretos para llevarlas a cabo y decidirán cómo y cuando se evaluarán a lo largo del tiempo.

Si mi empresa no discrimina a las mujeres, ¿es necesario que haga un de igualdad?

Que no haya discriminaciones directas no significa que exista una completa igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa. La escasa presencia de mujeres en general o en niveles de responsabilidad puede sugerir algún tipo de discriminación por razón de sexo que se debe estudiar y erradicar, incluso en los casos en los que no se ha tenido una intención directa de causar ese resultado.

Con frecuencia, en empresas donde hay un mayor número de trabajadoras, en los mandos intermedios o en la dirección suele haber hombres. También es común que una empresa pague los salarios establecidos por convenio pero establezca complementos y pluses que favorecen a las actividades realizadas en su mayoría por hombres. En ambos casos estas situaciones son susceptibles de ser enmendadas con un plan de igualdad.

La igualdad entre mujeres y hombres mejora la diversidad de habilidades en los equipos y nos permite aprovechar todo el potencial de la plantilla, con su consiguiente mejora en el rendimiento económico de la empresa.

¿Y si la empresa a día de hoy no cuenta con una representación legal de trabajadoras y trabajadores?

La dirección de la empresa tendrá que informar a la plantilla de su voluntad y compromiso en la elaboración de un plan de igualdad y, así mismo, facilitar la participación de todos y todas a través de  consulta. La negociación y el consenso del plan de igualdad será más sencillo si se aporta toda la información pertinente en cuanto el proceso de implantación a toda la plantilla y designando a una o varias personas como interlocutores con la dirección general para consensuar el plan, de entre los trabajadores y las trabajadoras.

¿Quiénes participan en la elaboración y desarrollo de un plan de igualdad?

La empresa es la responsable de la elaboración y el cumplimiento del plan de igualdad, al igual que de informar a los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras, sobre los contenidos, el programa de trabajo y los resultados de la ejecución del mismo. También deberá informar a toda la plantilla.

Los representantes legales de trabajadores y trabajadoras deben participar de forma activa en la elaboración y aprobación del plan de igualdad, así como de controlar si se llevan acabo las medidas y participar en la evaluación de su funcionamiento.

Toda la plantilla debe estar informada de los contenidos y ejecución del plan de igualdad para poder colaborar en la ejecución de las medidas previstas.

¿Cuánto tiempo dura un plan de igualdad?

El ejercicio de implantación de un plan de igualdad y los tiempos estimados variarán en función de las necesidades de la empresa. Además, debemos añadir el tiempo de negociación de medidas con la representación legal de trabajadores y trabajadoras.

El plan de igualdad debe tener la vigencia necesaria hasta lograr reducir los desequilibrios y eliminar las desigualdades que se hayan detectado en la empresa en la fase de diagnóstico.

Para tener unos resultados concretos en relación a la situación de partida, se recomienda una planificación de entre dos a cuatro años.

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¿Cuáles son las situaciones de discriminación más frecuentes en las empresas?

Depende mucho del sector, la actividad y el tamaño de la empresa en cuestión.

Existe una mayor concentración de mujeres en puestos de trabajo de baja cualificación, una escasa presencia de mujeres en puestos de responsabilidad y dirección. En cuanto a los hombres, por lo general existe una mayor contratación y su acceso a formación de mayor duración y/o cualificación supera a las mujeres. Estadísticamente, todavía hay algunas diferencias salariales entre mujeres y hombres en categorías profesionales similares que pueden sugerir algún tipo de discriminación por razón de sexo y/o la falta de garantía por parte de la empresa de dar un trato igualitario y de oportunidades a mujeres y hombres.

¿Cómo se definen las medidas para prevenir los acosos sexuales y/o por razón de sexo?

Son medidas que deben ser planteadas y negociadas al menos en torno a tres aspectos:

  1. Se debe definir un protocolo de actuación que contemple un procedimiento de denuncia y de sanciones por acoso, asignando a una o varias personas la responsabilidad de su funcionamiento en la práctica.
  2. Para garantizar la prevención del acoso y la solución de la denuncia, el personal directivo y otro personal que tenga competencia en el procedimiento deben recibir una formación específica .
  3. Se necesita informar y sensibilizar frente a los dos tipos de acoso y el protocolo de actuación a toda la plantilla. Se recomienda para tal efecto el uso de campañas informativas y la elaboración y difusión de folletos.

¿Son obligatorias las medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal?

Sí, todas las empresas están obligadas a reconocer a sus trabajadoras y trabajadores unos derechos mínimos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, sin priorizar en ninguno de los sexos, es decir, reconociendo que mujeres y hombres tienen las mismas responsabilidades familiares.

Así mismo, el hecho de que una persona tenga responsabilidades familiares no debe tener consecuencias para ningún trabajador/a ni a la hora de su selección y contratación, ni en cuanto a formación o promoción, ni en su permanencia en la empresa, ni en los niveles salariales o cualquier otra condición laboral.

¿Existen medidas de conciliación que no supongan un coste añadido para la empresa?

Claro, existe una amplia gama de medidas que pueden desarrollarse en una empresa sin ningún tipo de coste añadido. Son medidas que en su mayoría están relacionadas con la organización del tiempo de trabajo y con la información sobre los derechos de conciliación que tienen los trabajadores y las trabajadoras y las medidas a las que por consiguiente pueden acogerse dentro de la empresa.

¿Qué tipo de acciones de RSC están relacionadas con la Igualdad?

En primer lugar, una empresa puede asumir y promover voluntariamente condiciones de igualdad entre las mujeres y los hombres, tanto a nivel interno como en su entorno social mediante medidas económicas, comerciales, laborales, asistenciales, o de cualquier otra naturaleza, siempre con el foco puesto en la igualdad.

La empresa puede llevar a cabo estas acciones de forma directa con las trabajadoras y los trabajadores o puede apoyarse de organizaciones relacionadas con la actividad concreta que desee realizar, por ejemplo, organizaciones de consumidores y consumidoras, organizaciones privadas, instituciones públicas promotoras de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y asociaciones de mujeres y organismos de igualdad. En cualquier caso, la dirección de la empresa es quien debe informar a la representación de trabajadoras y trabajadores sobre las acciones que se van a poner en marcha.

De esta forma, la empresa puede comunicar en su publicidad que es una empresa socialmente responsable en materia de igualdad.

¿Podemos decir que la incorporación de las mujeres en los niveles directivos y consejos de administración de una empresa es una medida de RSC?

Es una medida de Igualdad. En aquellas empresas donde la presencia de mujeres en los niveles directivos sea escasa, necesitaremos integrar en el plan de igualdad  medidas que promuevan el acceso de las mismas a dichos puestos para equilibrar su presencia de una forma progresiva.

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